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Les Etats Généraux de la Médiation – 15 Juin 2018

Les Etats Généraux de la Médiation à l’Assemblée Nationale
15 Juin 2018

Comme si vous y étiez … !

La médiation est une culture, un état d’esprit nouveau et bien au-delà un projet de société à développer pour remettre l’humain au cœur de la résolution des conflits.

Promouvoir les modes amiables de résolution des différends, rassembler les différentes associations de médiateurs (1)  pour que unies et représentées par une instance fédératrice, elles aident le législateur à donner à la médiation toute sa place dans les lois de modernisation de la justice du 21e siècle.
La France est une société dans laquelle prévaut la culture de conflit. Que la médiation devienne un réflexe naturel au lieu et place du contentieux où les parties s’en remettent au juge pour « trancher des litiges ».
Ces états généraux de la médiation, présidés par Gabrielle PLANES et Bertrand DELCOURT, en présence de grands témoins de renom et des députés Frédéric PETIT et Philippe LATOMBE, ont donné lieu à une consultation d’un ensemble de professionnels de la médiation et d’acteurs de la Justice. Ils seront conclus par la rédaction d’un livre blanc qui, signé par le collectif « Médiation 21 », sera remis au service de la justice et du législateur.

Cette chronique d’INTER-médiés donne un résumé de cette journée comme si y étiez … !
Chaque intervention des grands témoins qui portait sur un thème précis était suivie :
– De la synthèse des réponses aux questionnaires soumis à un large public avant ces états généraux,
– De débats avec l’assistance,
– De propositions de solutions ou d’actions concrètes pour recueillir l’avis de l’assemblée.

1-  Louis SCHWEITZER (ancien Président de Renault, de la HALDE, Président d’Initiative France) et Jacques FAGET (Directeur de recherche au CNRS, médiateur) abordent l’éthique et la déontologie de la médiation.
La déontologie rassemble un corps de règles ; l’éthique nous amène à réfléchir sur ces règles pour les éclairer et aller même au-delà de celles-ci. La déontologie n’a de sens que vis-à-vis des valeurs auxquelles le médiateur doit adhérer (humilité, loyauté, liberté, neutralité, responsabilité … ).  L’éthique contient une dimension morale individuelle mais ne saurait être limitée à cette seule dimension. Il est nécessaire d’élargir son champ et de penser valeurs, croyances, vision du monde. Vision humaniste de résolution des différends où les individus sont maîtres de leur destin. Vision politique de la médiation qui met en acte le principe d’une disposition participative.
Questions ouvertes : Etablir la communication entre les médiateurs ; lever la confusion sémantique quand tout le monde se dit médiateur ; avoir une définition commune de la médiation ; développer un code de déontologie commun ; créer une représentation unifiée des médiateurs vis-à-vis de l’état : développer une procédure d’agrément ? créer un ordre des médiateurs ou toute autre forme fédératrice face aux autres institutions ? Mettre en place un comité d’éthique ?

2-  Jacqueline MORINEAU (fondatrice du CMFM, formatrice à la pratique de la médiation interpersonnelle humaniste) nous donne sa vision de la médiation.
La société est aujourd’hui en mutation. La violence, l’individualisme se développent. Nous avons besoin de chercher l’harmonie et la solidarité. La médiation ouvre un autre horizon, une capacité d’espérance et de bonheur. Osons entendre le cri de la souffrance. Donnons la parole aux personnes en conflit. Changeons notre vision du monde en crise, du sens de la vie. La médiation, à travers le fond du conflit nous permet de renaître !

Philippe Charrier (chercheur associé au centre Max WEBER – CNRS université de Lyon, responsable pédagogique Master et DU de médiation Lyon 2) aborde la thématique de la formation.
Les textes actuels ne précisent pas clairement la formation exigée pour être médiateur. Il y a une réelle ambiguïté. Un bon juriste est-il un bon médiateur ? Toute personne d’expérience pourrait-elle se substituer à un médiateur ?
Les recommandations à proposer devront définir :
Le contenu d’une véritable formation professionnalisante. Quelles disciplines ? combien d’heures requises pour une formation générale et pour certaines spécialités. Agrément des centres de formation ? Reconnaissance du diplôme ? Formation continue nécessaire pour pouvoir poursuivre l’exercice de la profession, sous quelle forme ? …
Outre la formation des médiateurs, il faudrait former les juristes à la prescription de la médiation tant dans le monde judiciaire qu’en entreprise. Former à la culture de la médiation dans les écoles du plus jeune âge aux établissements de l’enseignement supérieur. Former les acteurs du monde judiciaire à orienter les médiés vers le mode amiable de résolution des différends. Communiquer, communiquer …

3-  Jean-Pierre HERVE (Médiateur du groupe ENGIE, médiateur de la consommation) et Fabrice VERT (Premier Vice-Président du tribunal de grande instance de Créteil) abordent le thème de la spécialisation et des modalités qui doivent s’y rattacher.
Quelques sujets de réflexion :
Peut-on imaginer une résolution de conflit uniquement par le biais de sites web?
Alors que la médiation ne se met en place que très progressivement et n’est pas entrée dans les mœurs, peut-on imaginer que le tout numérique résoudra les problèmes avec satisfaction pour les intéressés ? Les médiateurs du groupe ENGIE appellent systématiquement les plaignants pour avoir un contact direct, pour comprendre quel est le ressenti des personnes, le fond du problème et ne se contentent pas que de l’analyse des pièces transmises.
Une médiation basée sur les rapports humains peut-elle se passer de tout dialogue direct ?

Comment choisir un médiateur par rapport à une liste si le magistrat ne connait, ni son niveau de formation, ni son expérience et compétences face à une problématique posée ?
Un médiateur généraliste peut-être un excellent candidat quant au contraire, dans d’autres litiges,  il faudra avoir une expérience métier, une spécialisation. Les listes actuelles en cours d’élaboration n’apportent pas de réponse claire.
La conséquence pourrait être la non sélection de médiateurs par rapport à des critères de choix précis, mais comme bien souvent par rapport à la renommée de tel ou tel …
Il faut clarifier les choses et lever les ambigüités. Il faut une politique de Cour, une volonté de juridiction une impulsion d’en haut.

4- Les interventions de Laurent DES BREST (Président du GSPJ) et d’ERIC BLANCHOT (Directeur général de Pro-Médiation) seront suivies de discussions autour du statut du médiateur.
Sont abordés la certification, l’agrément, la formation initiale, la formation continue, l’harmonisation des compétences pour les médiateurs actuels qui n’auraient pas le niveau de formation requis, les exercices de pratique pour se maintenir à niveau …
Il faut que les médiateurs accroissent leur crédibilité, soient reconnus pour leurs compétences et savoir-faire.
Il s’agit de donner au médiateur une reconnaissance institutionnelle, une représentativité unifiée.
Pour autant, les médiateurs en perdraient-ils leur indépendance comme certains l’ont souligné ?

5- Benoît DESVEAUX (Conseil en communication, membre du Directoire et Directeur Général de HOPSCOTH Groupe) et Claude AMAR (Médiateur, IFCM, Président de l’académie de la médiation) nous présentent les bases d’un plan de communication à développer.
A titre d’exemple questions à se poser :
Quels sont les représentants de la campagne et qui doit porter le message ?
Quels sont les enjeux et les objectifs ?
Quels sont les messages à transmettre ?
Quels sont les vecteurs de la communication ?
Quels sont les publics visés ?
Quels modes de financement ?
Session interactive avec les participants qui faisaient en direct leurs propositions.

6- Jean-Pierre VOGEL-BRAUN (Président de la Chambre de l’urbanisme au Tribunal Administratif de Strasbourg) et Béatrice BLOHORN BRENNEUR (précédemment Médiatrice du Conseil de l’Europe, Présidente du GEMME) débattent ensuite des modalités de désignation du médiateur.
Il est rappelé que tout repose sur la qualité et la crédibilité du médiateur. Quand on veut démontrer la pertinence de la médiation face à un litige, il n’est pas envisageable de désigner un médiateur qui n’aurait pas les qualités, la crédibilité et les compétences requises.
Les médiateurs doivent tous avoir un même niveau de formation. Une certification s’impose ainsi qu’une instance de contrôle de cette certification.
Les associations de médiateurs ont un rôle clé à jouer. Elles ne devraient prendre que des médiateurs correspondants aux critères requis ou les former pour atteindre le niveau demandé et assurer leur formation continue.
Un médiateur non rattaché à une association ne sera pas crédible.
Pour atteindre ce niveau de crédibilité et l’expérience en médiation nécessaire, l’assistance demande que les juges favorisent la co-médiation.

7- Lise CASAUX-LABRUNÉE (Professeur à l’université Toulouse Capitole, Directrice du master 2 droit du travail et emploi, Directrice du DU contentieux du travail ) et Frédéric PETIT (Député des français établis en Allemagne, en Europe centrale et aux Balkans ) clôturent les échanges et les débats avec l’assistance de cette journée.

Ces Etats Généraux de la Médiation sont un moment fédérateur important de l’histoire des médiateurs et montrent votre capacité à vous mobiliser ensemble. Il en va de votre représentativité et de votre crédibilité si vous voulez peser auprès des pouvoirs publics.
Nous devons apporter notre réflexion et nos propositions en regard du projet de loi de programmation 2018 – 2022 et de réforme pour la justice. Le droit n’est pas la seule solution pour régler les conflits.
Que l’on regarde ce qui se passe au niveau international. Appliquons ce qui « marche » ailleurs !

Soyons pragmatiques, n’opposons pas les Modes Amiables de Règlement des Différents les uns par rapport aux autres. A chaque problème sa solution et son mode de résolution.
Il faut être intransigeant sur la qualité, les compétences et le savoir-faire des intervenants.

La rédaction du livre blanc qui sera proposé par le collectif « Médiation 21 » est fondamentale pour faire connaître et valoriser nos atouts.

Deux mots clés : Culture et confiance.
Faire de la médiation un mode naturel et évident de règlement amiable des différends.
Donner confiance aux prescripteurs et aux justiciables.
Il faudra créer une forme fédératrice des médiateurs : un Ordre ? un Conseil National de la Médiation ? ou toute autre forme représentative …

Les défis qu’il faut relever pour développer une justice de qualité et auxquels nous devons contribuer par le biais de ces états généraux sont l’obtention :

– D’un vrai plan sur la justice amiable dans son ensemble
– D’un droit du règlement amiable des différends.

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Le mot de la fin sera laissé à Olivier Bernard (universitaire, enseignant en sémantique, techniques d’expression, communication et management) qui nous a ravi par ses jeux de mots entre chaque intervention :

« Que le D de solidaire l’emporte sur le T de solitaire ! »

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Ces états généraux de la médiation ont été tenus avec beaucoup de professionnalisme et ont été d’une grande qualité. Ils ont été perçus par les participants comme un évènement fondateur pour donner toute sa place à la médiation dans la justice du 21e siècle.
Merci à l’équipe organisatrice et aux intervenants !

                                                      Jean-Pierre NARBONNE

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(1)  Associations de médiateurs participantes :
AME, ANM, APMF, CEMIC, Centre de médiation des Notaires de Paris, CIMAE, CMFM, CMIM, CNPM, FFCM, GEMME, GSPJ, IFCM, Maison de la communication, Médiation 21, Planet Mediation, Promediation, RME, SYME.

Quand l’administration rencontre la médiation

Les centres de gestion de la fonction publique territoriale, partenaires des collectivités locales, s’ouvrent à la médiation. En avant-première, les regards croisés d’Anne Joubert et d’Hervé Chavas scrutent l’horizon de la justice du XXIème siècle …

(Inter-médiés N°3)

Trente-neuf centres de gestion de la fonction publique territoriale se sont portés volontaires pour expérimenter, à compter de 2018, la médiation préalable obligatoire telle que prévue par la loi de modernisation de la justice du XXIe siècle.

Ces centres pourront servir d’intermédiaire entre l’agent et son administration, afin d’éviter les contentieux et de trouver une solution en cas de litiges concernant la rémunération, les détachements, la formation ou encore l’adaptation des postes de travail. Un décret d’application précisant les modalités concrètes de mise en œuvre vient de voir le jour (2).

Inter∞médiés : quel constat vous a conduit à considérer que la médiation avait toute sa place au sein de l’administration ?
H.C.:
les grandes administrations sont toutes confrontées aux mêmes phénomènes. Une explosion des tensions dans les relations de travail, des managers dans l’incapacité de les apaiser – quand ils n’en sont pas à l’origine –, ou qui les attisent eux-mêmes. Les situations sont souvent connues, ça dure depuis des mois ou des années, nombre de rapports ont été écrits, les personnes sont coachées, rien n’y fait. Au-delà, c’est l’impossible dialogue entre les porteurs des grandes transformations du service public et les personnels qui les mettent en œuvre, les vivent au quotidien, les subissent sans avoir le droit à la parole ou être seulement entendus. Sans langage commun, sans même de temps ou d’espaces de partage, le choc est inévitable.

A.J. : effectivement, toutes les enquêtes du type baromètre social montrent un malaise, un mal-être dans la fonction publique. Manque d’effectifs, charge de travail, dysfonctionnements dans l’organisation, perte de sens dans les missions de service public, réformes successives incomprises, manque de communication, urgences du quotidien sans opportunité de se poser pour réfléchir : les relations conflictuelles s’inscrivent toujours dans un contexte difficile. Lorsque le collectif se porte mal, les conflits surgissent et le dégradent, comme dans un cercle vicieux.

Quelles réticences, mais aussi quelles satisfactions avez-vous éprouvées en expérimentant la médiation au sein du ministère des Solidarités ?

A.J. : Il a d’abord fallu convaincre certaines directions d’administration centrale, des organisations syndicales parfois réticentes et surtout faire connaître ma mission. En m’appuyant sur des relais comme les conseillers de prévention, médecins, assistantes sociales et services de ressources humaines, tous ont très vite compris la complémentarité que leur apportait la médiation comme outil de prévention et d’apaisement favorisant la qualité de vie au travail et la santé des agents. Aujourd’hui les demandes de médiations proviennent pour 60% de la hiérarchie (rares sont celles qui passent par la DRH à Paris), mais aussi directement des agents ou des syndicats. La phase d’expérimentation est maintenant derrière nous et ma mission a été pérennisée mais il faudra à terme plusieurs médiateurs. Je suis satisfaite aussi de voir d’autres ministères expérimenter la médiation au sein de leurs services.

Avez-vous une approche spécifique de la médiation qui tienne compte des usages et du mode de fonctionnement particulier des relations au sein de l’administration ?

H.C. : je suis un tiers réflexif. Je ne me substitue pas à mes interlocuteurs. Je me place à leur côté. Je cherche à apprécier avec eux la responsabilité qui leur incombe dans les situations conflictuelles qu’ils vivent et celle qu’ils pourraient endosser pour les dépasser. Sans débauche de moyens, discrètement, généralement seul, je me mets à la disposition des personnes, des individus, des groupes, des collectifs.

Je veille à accorder tout mon temps aux médiés, car j’ai la conviction que le monde professionnel est non seulement saturé de technologies, mais aussi d’injonctions managériales qui captent l’attention. Au point que tenir une conversation approfondie, s’emparer d’un problème complexe, pousser un raisonnement devient chose difficile, voire impossible.

Proposer un temps d’échange, détaché de tout objectif de production ou de réalisation, à des individus ou des groupes en confrontation pour tisser un récit, a un effet proprement sidérant. Je me rends compte que cela ne leur a jamais été proposé ou suggéré. Je suis le premier à le leur offrir. La lenteur, le silence, le regard, la parole, l’écoute, l’imagination créatrice sont pour moi de puissants facteurs de médiation.

A.J. : comme médiatrice interne, je bénéficie à la fois d’une totale indépendance et autonomie vis-à-vis de la hiérarchie, des syndicats et parties prenantes que je ne connais pas, et d’une bonne appréhension du fonctionnement des différents services, centraux et décentrés, des ministères. Je partage un sens de l’intérêt général et du service public avec les agents et je n’ai pour priorité que leur bien-être ou, au minimum, leur mieux-être. Je prends le temps de rencontrer chacun(e) individuellement, d’écouter avec bienveillance et empathie leur récit des événements, les ressentis, points de vue de chaque médié. La seconde phase réunit l’ensemble des acteurs. Chacun écoute l’autre, se met à sa place par un changement de regard, ce qui permet de lever les interprétations et malentendus, de comprendre les souffrances de l’autre et ses réactions. Puis les médiés, s’ils le souhaitent, peuvent co-construire des évolutions dans l’organisation du travail, proposer des formes innovantes de dialogue, etc., que je peux porter auprès de leur responsable. Régulièrement, je suis sollicitée, que ce soit par la hiérarchie, les médecins ou conseillers de prévention, assistantes sociales, syndicats ou agents eux-mêmes, pour un conflit entre deux personnes. Et les autres agents demandent à me rencontrer aussi, alors la médiation devient collective. Le conflit entre deux ou plusieurs agents représente souvent une mise en lumière de problèmes structurels.

Diriez-vous que l’effet bénéfique de la médiation, c’est de se libérer du conflit et de se retrouver ?

H.C. : ça marche au-delà de toute espérance ! Mon constat, mais aussi ma conviction, c’est que l’engagement d’un individu, en l’occurrence le médiateur, dans une relation simple et juste peut, en un instant, changer l’ambiance. Il est très fréquent que deux personnes qui s’affrontaient retrouvent la force de se parler, que des dizaines d’autres reconstituent un collectif qui avait implosé, que le maltraitant rende son tablier. On me dit souvent : “Vous n’y arriverez pas, ça dure depuis trop longtemps, personne n’a voulu voir”, et c’est précisément là que la médiation agit puissamment. Car les individus s’épuisent dans le conflit, ils en sont prisonniers. C’est comme si le médiateur leur offrait la possibilité de se libérer de leurs rets.

A.J. : je suis à chaque fois surprise de constater comment des situations ayant suscité une grande violence, verbale et parfois physique, peuvent s’apaiser rapidement. Parfois, les personnes changent d’attitude et se redisent bonjour avant même d’entamer la seconde phase, celle de la réunion avec le tiers médiateur. Je reçois aussi de nombreux messages m’informant que l’ambiance du service a totalement changé grâce à la médiation, même si ce n’est pas un remède miracle, car je ne peux créer de postes ni agir sur certains problèmes structurels. La médiation permet juste de mieux vivre dans un contexte donné, de retrouver l’envie de venir travailler sans boule au ventre, de renouer des liens, de renforcer les solidarités, et c’est déjà beaucoup.

Propos recueillis par Patrice Coster

(1) CIFFOP : centre interdisciplinaire de formation à la fonction personnel.
Premier centre en ressources humaines, il a été créé en 1971 à l’initiative visionnaire de Madame le Professeur Nicole Catala avec le concours de plusieurs DRH, à l’université Paris II Panthéon-Assas.
(2) Décret n° 2018-101 du 16 février 2018 portant expérimentation d’une procédure de médiation préalable obligatoire en matière de litiges de la fonction publique et de litiges sociaux.
Le présent décret est pris pour l’application du chapitre IV de l’article 5 de la loi n° 2016-1547 du 18 novembre 2016 de modernisation de la justice du XXIe siècle.
Il peut être consulté sur www.legifrance.gouv.fr

Anne Joubert, administratrice civile, est la médiatrice nationale des ministères des affaires sociales, santé et travail, auprès des 30 000 agents que regroupent ces ministères, en administrations centrales et services déconcentrés.
Elle était précédemment déléguée aux actions en faveur des personnes sans domicile fixe au Secrétariat général de la Ville de Paris.

Hervé Chavas est médiateur, consultant et formateur. Il connaît bien le monde des services publics, où il intervient régulièrement comme tiers réflexif. Après avoir été cadre territorial à la DRH de la ville de Lyon, il a fondé son cabinet en 2005. Il est aussi maître de conférences associé au CIFFOP (1) de l’université Paris II Panthéon-Assas.

Droit collaboratif: L’avocat devient le partenaire juridique et constructif du différend

(Inter-médiés N°3)

Droit collaboratif L’avocat devient le partenaire juridique et constructif du différend.
Au regard des pratiques judiciaires actuelles, les modes alternatifs de règlement des conflits ne cessent de se développer. La procédure collaborative participe de cette évolution. Essentiellement utilisée à ses débuts en 2007 en droit de la famille en France, elle se propage maintenant dans de nombreux domaines comme le droit social ou le droit des affaires.

La procédure collaborative est un processus alternatif au contentieux mené par les avocats, qui doivent suivre une formation spécifique. Il est proposé par ces derniers à leurs clients dès l’ouverture de leur dossier, afin de les aider à trouver une solution durable à leurs conflits, en dehors de tout cadre judiciaire. Pour mieux connaître ce processus très élaboré, Inter∞médiés a rencontré deux praticiennes du droit collaboratif : Maître Béatrice de Chaignon et Maître Anne Karila-Danziger, avocates à Paris, qui exercent leur activité uniquement en droit de la famille.

Inter∞médiés : chers Maîtres, présentez-vous…
Béatrice de Chaignon et Anne Karila-Danziger :
nous avons une longue expérience du droit de la famille et de son contentieux, mais nous avons toujours privilégié la négociation et la recherche d’une solution transactionnelle. Nous considérons l’une et l’autre qu’en droit de la famille, le procès est bien souvent délétère, car il excite le conflit. Par ailleurs, les tribunaux, de plus en plus débordés, n’ont ni le temps ni les moyens de répondre aux questions soulevées par les justiciables. En négociant, on peut traiter un dossier dans toute sa globalité et sa complexité et on évite en bout de course l’aléa judiciaire.

La négociation est une activité classique de l’avocat, et vos confrères négocient aussi tous les jours. En quoi la procédure collaborative s’en démarque-t-elle ?
Béatrice de Chaignon :
effectivement, la négociation a toujours été une des grandes missions de l’avocat. Cependant, la négociation dans sa pratique courante, dite de position, conduit la plupart du temps à un rapport de force, à des schémas de donnant-donnant et de marchandage, qui sont mal supportés par nos clients. Par exemple, en matière de divorce, l’expérience montre que les accords nés d’un rapport de force sont fréquemment suivis de contentieux sur ses conséquences (résidence des enfants, pensions alimentaires…). En effet, la partie qui sort d’un accord accouché au forceps avec un fort sentiment de frustration pourra chercher plus tard à prendre une sorte de revanche. Ceci n’a évidemment rien de satisfaisant lorsque l’on s’occupe de familles.
Anne Karila-Danziger : la procédure collaborative utilise des outils qu’on ne rencontre pas dans une négociation classique : ceux de la négociation raisonnée, de l’écoute active et de la communication non-violente, et ce, dans un cadre sécurisé et organisé. Celui-ci repose sur trois engagements : le non-recours au juge pendant toute la durée du processus, la transparence des parties sur leur situation, et l’obligation pour les avocats de se démettre en cas d’échec. L’avocat ne négocie pas pour son client, il l’assiste dans un processus destiné à le rendre autonome et à l’aider à se réapproprier le conflit. L’avocat s’interdit de donner des solutions. C’est un exercice difficile mais très gratifiant lorsqu’il est réussi !

Pouvez-vous maintenant nous expliquer de façon plus précise le mode opératoire du processus ?
A.K.-D. :
lorsque nous recevons nos clients pour la première fois, nous leur présentons le processus collaboratif, comme les autres modes amiables. Si le client est intéressé, et que son conjoint a aussi un avocat formé, un premier rendez-vous à quatre peut être organisé. C’est le rendez-vous test, au cours duquel la convention de participation au processus est lue ensemble. La procédure collaborative est réexposée. Les grands principes, comme la confidentialité renforcée ou la non-utilisation de la menace judiciaire, sont rappelés. Si tout le monde est d’accord, on signe la convention. L’exercice peut démarrer.
B. de C. : le second rendez-vous est celui du récit, par chacune des parties, récit fait à la première personne et qui n’appelle pas de réponse de l’autre. L’utilisation du Je est essentielle car il correspond au ressenti. Les avocats veillent au respect du protocole comme l’équilibre du temps de parole, le respect de l’autre et la courtoisie. Ces règles n’interdisent pas d’exprimer de la colère ou de la tristesse s’il y a lieu, mais sans prendre l’autre à parti. Puis, comme c’est le cas dans un divorce par exemple, l’avocat de la femme reformule le récit du mari et l’avocat de l’homme celui de l’épouse. La reformulation croisée permet de se sentir écouté. Cet état des lieux du conflit fait l’objet, comme après chaque rendez-vous collaboratif, d’un compte rendu rédigé par chacun des avocats à tour de rôle.
A.K.-D. : ce document assez détaillé est lu lors de la réunion suivante, où s’expriment les intérêts, besoins, préoccupations, valeurs et motivations. Cette phase est très importante et doit être préparée en amont, car il faut apprendre à nos clients à distinguer une demande d’un besoin, ce qui n’a rien d’évident : ainsi, dire “j’ai besoin d’avoir mes enfants avec moi une semaine sur deux” n’a pas le même sens que “j’ai besoin d’être présent le plus possible au quotidien dans la vie de mes enfants”. Cette étape est assez surprenante, car on s’aperçoit souvent que les besoins exprimés par nos clients sont sensiblement les mêmes ou qu’ils se répondent. La procédure collaborative prend alors toute sa dimension, car l’objectivation du conflit est en œuvre. Cette étape est également très gratifiante pour les avocats qui participent à un exercice de réapprentissage de la communication entre leurs clients.
B. de C. : la phase suivante, dite de détermination des éléments objectifs, peut alors s’organiser. Les avocats établissent ensemble la liste de toutes les pièces qui doivent être au dossier pour permettre sa bonne et entière compréhension. Puis ils réalisent, au vu de ces pièces, un audit évaluant toutes les hypothèses juridiques et financières de la situation des parties, en ayant recours à un expert, par exemple un notaire, si nécessaire et si les clients sont d’accord. Ces derniers sont ainsi pleinement éclairés, et d’une seule voix, par les deux avocats ensemble.
A.K.-D. : l’étape dite des options suit. C’est le moment de grande créativité ! Se tient ensuite une dernière réunion, préparée en amont par chaque avocat avec son client, où chacun présente trois offres, qui doivent répondre aux besoins exprimés de l’un et de l’autre et être compatibles avec l’état du droit en vigueur. L’accord se réalise finalement si une offre commune est retenue ou si un aménagement des trois offres peut être proposé et accepté. Il est important de rappeler qu’en cas d’échec du processus et si un contentieux se profile, les deux avocats participants se retireront du dossier et ne pourront plus ni l’un ni l’autre assister leur client, que les suites soient contentieuses ou pas.

On comprend, en écoutant votre déclinaison des étapes, que ce processus est très structuré et qu’il nécessite un investissement important des protagonistes et en particulier des avocats…
B. de C. :
c’est vrai. Chaque réunion implique une préparation très approfondie, un ordre du jour précis, discuté par les avocats et proposé à leurs clients. Les avocats formés au processus doivent toujours veiller à la dynamique des échanges, mais dans un cadre de confiance et de bienveillance, où sont respectées les règles d’une communication courtoise, ce qui n’est pas toujours facile dans les conflits familiaux…

Vous évoquez le sujet de la formation précisément. Cela vous semble-t-il essentiel au regard du caractère précis et exigeant du processus ?
A.K.-D. :
bien sûr. Tout dossier traité par ce biais implique la participation d’avocats extrêmement bien formés afin de parvenir au but recherché, c’est-à-dire l’obtention d’un accord pérenne répondant aux besoins de nos clients, dans un cadre sécurisé.

Où se former et à qui s’adresser pour trouver un avocat et en savoir plus sur le processus collaboratif ?
A.K.-D. :
nous avons été toutes deux formées par l’AFPDC, l’Association française des praticiens du droit collaboratif. Cette structure de référence propose des formations partout en France et regroupe aujourd’hui la plupart des professionnels formés au droit collaboratif. Sa vocation est de le promouvoir afin de reconnaître ce mode alternatif au contentieux si efficace.

Propos recueillis par Éric Bailly.

Éric Bailly est cadre de la fonction ressources humaines en entreprise et médiateur conventionnel et judiciaire dans les conflits du travail.

Le Village de la justice – 1er site de la communauté du droit en accès libre

Le Village de la Justice est le 1er site de la communauté du droit en accès libre créé en 1997 : avocats, juristes, fiscalistes, notaires, huissiers, magistrats, paralegals, étudiants, métiers des RH… y trouvent services, informations, contacts et peuvent échanger et recruter. Tous les thèmes du droit ou en lien avec le droit sont abordés sur le site, les visiteurs y trouveront donc de nombreux articles traitant du sujet de la médiation et des autres modes amiables de règlements des litiges.
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